匯總一：

    1、職位分析

    是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種為職位分析報(bào)告。

    2、職位說明書

    主要包括兩個(gè)部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征以及對人員的培訓(xùn)需求等內(nèi)容。職位說明書的這兩個(gè)部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內(nèi)在邏輯形成一個(gè)完整的系統(tǒng)。

    3、職位分析報(bào)告

    是對職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題和矛盾的闡述，以及為這些矛盾和問題提供解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案。

    4、工作要素

    是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)在職位說明書之中。

    5、任務(wù)

    是指為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素，是職位分析的基本單位，是對工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如，回答客戶的電話咨詢。

    6、職責(zé)細(xì)分

    職責(zé)細(xì)分既可以作為職位分析中完成職責(zé)的主要步驟而成為職責(zé)描述的基礎(chǔ)，也可以以履行程序或“小職責(zé)”的身份出現(xiàn)在職位說明書中。例如，處理客戶的電話咨詢與投訴。

    7、職責(zé)

    是指為了在某個(gè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的系列任務(wù)的集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來加以表達(dá)。例如，維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶心目中的形象。

    8、權(quán)限

    是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來進(jìn)行表達(dá)。例如，具有批準(zhǔn)預(yù)算外5000元以內(nèi)的禮品費(fèi)支出的權(quán)限。

    9、任職資格

    是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求。它常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力加以表達(dá)。

    10、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)

    是指與職位的工作職責(zé)相對應(yīng)的對職責(zé)完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。例如：人力資源經(jīng)理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)包括員工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。

    11、職位

    是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對應(yīng)的。如果存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。

    12、職務(wù)

    是指組織中承擔(dān)相同或相似職責(zé)或工作內(nèi)容的若干職位的總和。例如，銷售部經(jīng)理。

    13、職級

    是指工作責(zé)任大小、工作復(fù)雜性與難度以及對任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級相聯(lián)系。比如，部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級。

    14、職位族

    根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。職位族的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。

    15、人均勞效率

    即人均勞動(dòng)效率=稅前銷售額/總?cè)藬?shù)

    16、勞動(dòng)定額

    是在一定的生產(chǎn)技術(shù)，組織條件下為生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或完成一定的工作，所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩種形式。

匯總二：

    一、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃術(shù)語

    1、人力資源SWOT分析

    ＳＷＯＴ分析是把組織內(nèi)外環(huán)境所形成的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況，結(jié)合起來進(jìn)行分析，以尋找制定適合本組織實(shí)際情況的經(jīng)營戰(zhàn)略和策略的方法。

    人力資源SWOT分析是指企業(yè)為了提升人力資源的競爭力，而進(jìn)行的對人才選、用、育、留等方面的機(jī)會(huì)（Opportunities），風(fēng)險(xiǎn)（Threats），優(yōu)勢（Strengths）,劣勢（Weaknesses）四個(gè)方面的情況的分析。

    2、人力資源規(guī)劃

    人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

    3、人才需求規(guī)劃

    是指對實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需人才的數(shù)量、質(zhì)量的規(guī)劃，并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人才現(xiàn)狀明確未來一段時(shí)間所面臨的人才缺口。

    4、人才供給規(guī)劃

    是指對企業(yè)外部和企業(yè)內(nèi)部的人才供結(jié)進(jìn)行預(yù)測，從而明確企業(yè)未來一段時(shí)間的人才供結(jié)總水平，并明確企業(yè)內(nèi)部的人才培育和開發(fā)規(guī)劃，以保證人才內(nèi)部供給的目標(biāo)達(dá)成。

    二、組織設(shè)計(jì)類術(shù)語

    1、組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。

    2、編制

    指公司或部門為了完成未來或過去的任務(wù)而確定的公司或部門的人員數(shù)量的配置，其對人員的實(shí)際配置工作產(chǎn)生指導(dǎo)和約束作用。

    3、部門職能

    指一個(gè)部門作為一個(gè)整體的職責(zé)總和，即在一個(gè)組織中，一個(gè)部門應(yīng)該做什么的問題。

    4、事業(yè)部制

    事業(yè)部制是總公司下面按產(chǎn)品、地區(qū)、業(yè)務(wù)范圍劃分事業(yè)部分公司。事業(yè)部分公司自主經(jīng)營，獨(dú)立核算。其特征是：決策權(quán)并不完全集中于公司最高管理層，而是分權(quán)給事業(yè)部，有利于它們統(tǒng)一管理、獨(dú)立核算；公司最高管理層擺脫了日常事務(wù)，集中精力進(jìn)行重大決策的研究；公司的適應(yīng)性強(qiáng)；適于規(guī)模大，產(chǎn)品種類多，經(jīng)營范圍廣，分地區(qū)經(jīng)營，技術(shù)上，生產(chǎn)上可以相互獨(dú)立進(jìn)行的企業(yè)；管理層次多，管理費(fèi)用高，各事業(yè)部協(xié)助比較困難，易產(chǎn)生各自為政、本位主義的傾向。

    5、直線職能制

    直線職能制是直線制與職能制的結(jié)合。它是在組織內(nèi)部既有保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的直線部門，也有按專業(yè)分工設(shè)置的職能部門；但職能部門在這里的作用是作為該級直線領(lǐng)導(dǎo)者的參謀和助手，它不能對下級部門發(fā)布命令。這種組織結(jié)構(gòu)形式吸取了直線制和職能制的優(yōu)點(diǎn)：一方面，各級行政負(fù)責(zé)人有相應(yīng)的參謀機(jī)構(gòu)作為助手，以充分發(fā)揮其專業(yè)管理的作用；另一方面，每一級管理機(jī)構(gòu)又保持了集中統(tǒng)一的指揮。但在實(shí)際工作中，直線職能制有過多強(qiáng)調(diào)直線指揮，而對參謀職權(quán)注意不夠的傾向。

    由于這種組織結(jié)構(gòu)形式具有以上的優(yōu)點(diǎn)，使得它在各國的組織中被普遍地采用，而且采用的時(shí)間也較長。我國目前大多數(shù)企業(yè)，甚至機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等一般也都采用直線職能制的結(jié)構(gòu)。

匯總?cè)?/span>

    一、招聘類術(shù)語

    1、結(jié)構(gòu)化面試

    所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試過程遵照一種客觀的評價(jià)程序，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同的評價(jià)者使用相同的評價(jià)尺度，以保證判斷的公平合理性。

    2、人才測評

    就是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員的素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)性特點(diǎn)等特征進(jìn)行客觀地測量和科學(xué)地評價(jià)。

    3、評價(jià)中心測評法

    評價(jià)中心測評法將各種不同的素質(zhì)測評方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，以測量評價(jià)被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性，所以又被稱為情景模擬測評。

    4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。

    5、文件框測驗(yàn)

    將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作，以考察被試者的敏感性、工作獨(dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

    6、心理測量

    是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定素質(zhì)進(jìn)行測量、分析、評價(jià)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。

    7、天花板效應(yīng)

    指測驗(yàn)題目過于容易，致使大部分個(gè)體得分普遍較高的現(xiàn)象。

    8、地板效應(yīng)

    指測驗(yàn)題目過難，致使大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象。

    9、信度

    是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性，即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征。

    10、效度

    是指所測量到的結(jié)果反映所想要考察內(nèi)容的程度。測量結(jié)果與要考察的內(nèi)容越吻合，則效度越高；反之，則效度越低。

    11、表面效度

    即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。

    12、社會(huì)贊許性

    即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好，按照對題目的社會(huì)價(jià)值判斷而不是自己的實(shí)際情況回答的傾向。

    13、人格

    主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。

    14、動(dòng)機(jī)

    是指由特定需要引起的，欲滿足改種需要的特殊心理狀態(tài)和意愿。

    15、情境壓力測試

    即主體向被觀察者布置一定任務(wù)和作業(yè)，借以觀察個(gè)體完成任務(wù)的行為。工作樣本測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都可算作情境壓力測驗(yàn)。

    16、模擬情境測驗(yàn)

    是指通過模擬一個(gè)盡可能接近真實(shí)工作情境的環(huán)境，要求被試完成某項(xiàng)任務(wù)，對被試完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀察和評估。

    17、角色扮演法

    是指通過賦予被試一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為、觀察、記錄并評價(jià)角色扮演的行為，評價(jià)角色接近程度或勝任力。

    18、非結(jié)構(gòu)化面試

    則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由，面試考官可以針對應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。

    19、自我觀察法

    是觀察者在真實(shí)的生活或工作情境中對個(gè)體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中，觀察者不應(yīng)該對情境做任何干預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識(shí)到自己正在被觀察這一事實(shí)。

    20、人崗匹配

    是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個(gè)工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績效。

    二、 績效管理類術(shù)語

    1、績效管理

    績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？傊?，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。

    2、績效考核

    績效考核是績效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)。是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金）和績效管理體系的完善、提高等提供依據(jù)。

    績效考核體系包括五個(gè)子系統(tǒng)：要素子系統(tǒng)——從哪些大的方面來考核、指標(biāo)子系統(tǒng)——從哪些具體的指標(biāo)來考核、計(jì)量子系統(tǒng)——權(quán)重和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)、評價(jià)子系統(tǒng)——考核主體和考核周期、應(yīng)用子系統(tǒng)——如何對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。

    3、360度考核法

    “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效。

    4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

    KPI(Key performance indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

    5、平衡計(jì)分卡（BSC）

    BSC（balance score card）既是戰(zhàn)略實(shí)施的工具，又是績效管理的一種模式和工具，它通過將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上，目標(biāo)設(shè)立的框架為：從具有因果關(guān)系的四個(gè)層面即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長將公司的目標(biāo)分解到每個(gè)部門和個(gè)人，最終跟企業(yè)的預(yù)算和個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)掛起鉤來，產(chǎn)生方向一致性的協(xié)同效應(yīng)和業(yè)績倍增效應(yīng)。

    6、行為觀察量表法（BOS）

    行為觀察量表法是通過確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率或頻次來進(jìn)行績效考核的方法，它要求評定者根據(jù)某一工作行為履行頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

    7、圖尺度評價(jià)法

    圖尺度評價(jià)法是最簡單和運(yùn)用最普遍的工作業(yè)績評價(jià)技術(shù)之一。在進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)時(shí)，首先針對每一位下屬員工從每一項(xiàng)評價(jià)要素中找出能符合其業(yè)績狀況的分?jǐn)?shù)，然后分別將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行加總，即得到其最終的工作業(yè)績評價(jià)結(jié)果。

    8、強(qiáng)制分布法

    強(qiáng)制分布法與“按照一條曲線進(jìn)行等級設(shè)定”的意思基本相同。使用這種方法，就意味著要提前確定準(zhǔn)備按照一種什么樣的比例將被評價(jià)者分別分布到每一個(gè)工作業(yè)績等級上去，確定之后，即可對被考評者進(jìn)行規(guī)定比例的績效考核分布。比如，可按照下述比例原則來確定員工的工作業(yè)績分布情況：業(yè)績最高的10％，業(yè)績較高的25％，業(yè)績一般的30％，業(yè)績低于要求水平的25％，業(yè)績很低的10％。

    9、關(guān)鍵事件評價(jià)法

    在績效管理過程中，主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來．然后在績效考核進(jìn)行期間，主管人員和其下屬人員進(jìn)行溝通，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作業(yè)績。

    10、暈輪效應(yīng)

    暈輪效應(yīng)又稱“光環(huán)效應(yīng)”、“成見效應(yīng)”，指在人際相互作用過程中形成的一種夸大了的社會(huì)印象，正如日、月的光輝，在云霧作用下擴(kuò)大到四周，相成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在一個(gè)人對另一個(gè)人（或事物）的最初印象決定了他的總體的看法，而看不準(zhǔn)對方的真實(shí)品質(zhì)，形成一種好的或壞的“成見”。所以光環(huán)效應(yīng)也稱為“以點(diǎn)概面效應(yīng)”。

    11、首因效應(yīng)

    首因效應(yīng)就是我們通常所說的第一印象。第一印象往往是深刻而牢固的，對以后的人際知覺過程會(huì)產(chǎn)生指導(dǎo)性的作用。心理學(xué)告訴我們，人的知覺具有綜合的傾向。盡管產(chǎn)生第一印象所需的信息量是很有限的，但人會(huì)自動(dòng)地把這些不完整、不充分的信息用想象去予以填補(bǔ)，從而形成整體的印象，因而第一印象是容易出現(xiàn)偏差的。

    12、對比效應(yīng)

    對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評人新近的績效與過去的績效進(jìn)行對比的時(shí)候。一些以前績效很差而近來有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對比效應(yīng)也是評定中難以消除的問題。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績效的更多信息而消失。

    13、趨中傾向

    趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。

    三、薪酬管理類術(shù)語

    1、薪酬調(diào)查

    是指企業(yè)為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進(jìn)行的了解競爭對手或同類企業(yè)的相同或相似崗位的薪酬水平的行動(dòng)，薪酬調(diào)查的方式有：權(quán)威機(jī)構(gòu)發(fā)布的薪酬調(diào)查報(bào)告、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查等。

    2、薪酬內(nèi)部公平

    薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入—付出比”與其他員工的“收入—付出比”相同時(shí)，他就會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感；反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。

    3、薪酬外部公平

    薪酬的外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種關(guān)于公平的感覺。企事業(yè)單位生存于各個(gè)行業(yè)、各地區(qū)中，員工不但會(huì)和本單位的人比較付出與收入，而且會(huì)和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的企業(yè)或事業(yè)單位員工的收入進(jìn)行比較。解決薪酬外部公平的基本思路是薪酬調(diào)查。通過了解外面單位是怎樣做的、薪酬水平如何，在此基礎(chǔ)上，來設(shè)計(jì)或調(diào)整本單位的薪酬水平，使本單位薪酬制度在外部具有競爭力。

    4、薪酬自我公平

    薪酬的自我公平是員工就自己的付出與所得進(jìn)行衡量所獲得的一種關(guān)于公平的感覺。員工關(guān)于自己的業(yè)績、表現(xiàn)有自己的認(rèn)識(shí)，并就自己所獲得的薪酬、晉升等進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種公平感覺。

    5、崗位工資制

    崗位工資制是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)技能要求而確定的工資。

    6、技能工資制

    技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時(shí)很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機(jī)會(huì)相對會(huì)更多。

    7、員工持股計(jì)劃（ESOP）

    ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。員工通過購買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。

    8、股票期權(quán)計(jì)劃

    股票期權(quán)，是指一個(gè)公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價(jià)格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時(shí)，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價(jià)格，而不管當(dāng)日股票的交易價(jià)是多少，就可得到期權(quán)項(xiàng)下的股票。期權(quán)價(jià)格和當(dāng)日交易價(jià)之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時(shí)，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項(xiàng)下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個(gè)持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項(xiàng)下的股票因價(jià)格上漲而帶來的利益的權(quán)利。

    9、崗位評估

    崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。

    10、海氏工作評價(jià)法

    海氏工作評價(jià)法又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華．海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。其實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。

    11、要素計(jì)點(diǎn)法

    要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也叫"點(diǎn)數(shù)"，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進(jìn)行評估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。

    12、崗位排序法

    崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻(xiàn)大小等對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評價(jià)方法。

    13、因素比較法

    因素比較法是一種量化的崗位評價(jià)方法，它實(shí)際上是對崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，如工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、任職要求、工作環(huán)境等方面，并按照各種因素分別進(jìn)行排序。

    四、福利管理類術(shù)語

    1、養(yǎng)老保險(xiǎn)

    所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

    2、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)

    社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)是國家通過立法形式強(qiáng)制實(shí)施，由雇主和個(gè)人按一定比例繳納保險(xiǎn)費(fèi)，建立社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)基金，支付雇員醫(yī)療費(fèi)用的一種醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

    3、失業(yè)保險(xiǎn)

    失業(yè)保險(xiǎn)是指勞動(dòng)者由于非本人原因暫時(shí)失去工作，致使工資收入中斷而失去維持生計(jì)來源，并在重新尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，從國家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助以保障其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

    4、工傷保險(xiǎn)

    工作保險(xiǎn)，又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)。工傷保險(xiǎn)是通過社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)，建立工作保險(xiǎn)基金，對勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中遭受意外傷害或職業(yè)病，并由此造成死亡、暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，給予勞動(dòng)者及其實(shí)用性法定的醫(yī)療救治以及必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保障制度。這種補(bǔ)償既包括醫(yī)療、康復(fù)所需費(fèi)用，也包括保障基本生活的費(fèi)用。

    5、生育保險(xiǎn)

    生育保險(xiǎn)是通過國家立法規(guī)定，在勞動(dòng)者因生育子女而導(dǎo)致勞動(dòng)力暫時(shí)中斷時(shí)，由國家和社會(huì)及時(shí)給予物質(zhì)幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。我國生育保險(xiǎn)待遇主要包括兩項(xiàng)。一是生育津貼，用于保障女職工產(chǎn)假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實(shí)施節(jié)育手術(shù)時(shí)的基本醫(yī)療保健需要。

    6、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

    補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是相對于基本醫(yī)療保險(xiǎn)而言的一個(gè)概念。由于國家的基本醫(yī)療保險(xiǎn)只能滿足參保人的基本醫(yī)療需求超過基本醫(yī)療保險(xiǎn)范圍的醫(yī)療需求可以其他形式的醫(yī)療保險(xiǎn)予以補(bǔ)充。顯然，補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的一種補(bǔ)充形式，也是我國建立多層次醫(yī)療保障的重要組成部分之一。

匯總四：

    一、培訓(xùn)管理類術(shù)語

    1、培訓(xùn)體系

為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)四要素（講師、學(xué)員、教材、環(huán)境）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件。

    2、培訓(xùn)

    是為提高人們實(shí)際工作能力而實(shí)施的有組織、有計(jì)劃的行動(dòng)。

    3、行動(dòng)學(xué)習(xí)

    行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種培訓(xùn)的組織模式，其定義有如下四個(gè)層面：

    1)  行動(dòng)學(xué)習(xí)是一小組人共同解決組織實(shí)際存在問題的過程和方法。行動(dòng)學(xué)習(xí)不僅關(guān)注問題的解決，也關(guān)注小組成員的學(xué)習(xí)發(fā)展以及整個(gè)組織的進(jìn)步。

    2)  行動(dòng)學(xué)習(xí)是一個(gè)從自己行動(dòng)中學(xué)習(xí)的過程，行動(dòng)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵原則：每一個(gè)人都有潛能，在真正“做”的過程中，這個(gè)潛能會(huì)在行動(dòng)中最大限度地發(fā)揮出來。

    3)  行動(dòng)學(xué)習(xí)通過一套完善的框架，保證小組成員能夠在高效的解決實(shí)際存在的問題的過程中實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展。行動(dòng)學(xué)習(xí)的力量來源于小組成員對已有知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相互質(zhì)疑和在行動(dòng)基礎(chǔ)上的深刻反思。因此，行動(dòng)學(xué)習(xí)可以表述為以下公式：

    行動(dòng)學(xué)習(xí)＝結(jié)構(gòu)化的知識(shí)＋質(zhì)疑＋反思＋執(zhí)行

    4)  行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種綜合的學(xué)習(xí)模式，行動(dòng)學(xué)習(xí)包含四類重要的學(xué)習(xí)過程：

    學(xué)習(xí)知識(shí)：從已有的知識(shí)中學(xué)習(xí)；

    體驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)：從個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；

    團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：從小組其他成員的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)；

    探索性的解決問題：在解決實(shí)際問題的過程中學(xué)習(xí)。

    4、崗位輪換制

    崗位輪換制是企業(yè)[/url]有計(jì)劃地按大體確定的期限，讓職工（干部）輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考查職工的適應(yīng)性和開發(fā)職工多種能力、提高換位思考意識(shí)、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管的目的。

    5、教練技術(shù)

    教練（Coach）是本世紀(jì)最具有革命性的管理理念，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)提高生產(chǎn)力的最新的、有效的管理方法之一。專業(yè)教練技術(shù)衍生于體育界的教練，是近十年西方管理專家們的新話題。

    教練技術(shù)是一項(xiàng)通過改善被教練者心智模式來發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過一系列有方向性、有策略的過程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。教練的特點(diǎn)在于它是真正以人為本，讓被教練者看到自己在一個(gè)的系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時(shí)也看到問題與自己的關(guān)聯(lián)。

    6、培訓(xùn)評估

    培訓(xùn)評估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過程。建立培訓(xùn)評估體系的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

    培訓(xùn)評估的方法有：筆試測驗(yàn)法、實(shí)操測驗(yàn)法、觀察法、提問法（面試法）、案例測驗(yàn)法。

    二、職業(yè)生涯管理類術(shù)語

    1、職業(yè)生涯和職業(yè)生涯管理

    職業(yè)生涯，是一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過程。職業(yè)生涯管理，就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。

    2、職業(yè)性向

    是一種關(guān)于自身職業(yè)適應(yīng)性的認(rèn)識(shí)，決定個(gè)人選擇何種職業(yè)有六種基本的“人格性向”（實(shí)際上每個(gè)人不是只包含有一種職業(yè)性向，而是可能是幾種職業(yè)性向的混合），這種性向越相似，則一個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)面臨的內(nèi)在沖突和猶豫就越少。這六種性向分別是：實(shí)踐性向,研究性向,社會(huì)性向,常規(guī)性向,企業(yè)性向,藝術(shù)性向。

    3、職業(yè)發(fā)展通道

    職業(yè)發(fā)展通道是進(jìn)行職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)條件之一，是通過整合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位,設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展系列并搭建職業(yè)發(fā)展階梯;然后,通過崗位能級映射,探測崗位間的關(guān)聯(lián),為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，如行政序列、技術(shù)序列、銷售序列、管理發(fā)展序列等。

    4、職業(yè)生涯發(fā)展文件（PPDF）

    PPDF（Personal Performance Development File）就是個(gè)人職業(yè)發(fā)展檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法，PPDF的主要內(nèi)容包括個(gè)人簡歷（教育經(jīng)歷、過去的工作經(jīng)歷等）、現(xiàn)在的工作及職業(yè)表現(xiàn)、未來的發(fā)展（職業(yè)目標(biāo)、所需的能力和知識(shí)、發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃、發(fā)展行動(dòng)日志等）。

    三、勞動(dòng)關(guān)系管理

    1、勞動(dòng)合同

    勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同包括以下內(nèi)容：（1）勞動(dòng)合同期限；（2）工作內(nèi)容；(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)報(bào)酬；（5）勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)合同終止的條件；(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外；當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

    2、勞務(wù)派遣

    勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，一方面用人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動(dòng)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)則根據(jù)用人單位的實(shí)際需求招聘員工，與員工簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系，并將員工派遣到用人單位工作，同時(shí)對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定《勞動(dòng)合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽定《勞務(wù)協(xié)議》，用人單位與勞動(dòng)人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

    3、勞動(dòng)關(guān)系

    勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

    4、勞動(dòng)爭議仲裁

    勞動(dòng)爭議仲裁是指由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的申請，以第三者的身份，對爭議的事實(shí)做出認(rèn)定，對雙方的權(quán)利和義務(wù)做出裁決的行為。

    5、最低工資標(biāo)準(zhǔn)

    最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必需支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬?！秳趧?dòng)法》第四十八條規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會(huì)隨著生活費(fèi)用水平、職工平均工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。

    6、最低生活費(fèi)

    是國務(wù)院為妥善解決城市貧困人口的生活困難問題，而支付給家庭人均收入低于當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的持有非農(nóng)業(yè)戶口的城市居民的一項(xiàng)生活保障費(fèi)。最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)由各地人民政府自行確定。

    7、競業(yè)限制

    競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在終止或解除勞動(dòng)合同后的一段時(shí)間內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。

    8、解除勞動(dòng)關(guān)系

    解除勞動(dòng)關(guān)系一般是針對簽訂勞動(dòng)合同的情況，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為?？梢苑譃閱畏浇獬齽趧?dòng)關(guān)系、協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系、法定條件解除勞動(dòng)關(guān)系和約定條件解除勞動(dòng)關(guān)系4種情況。這幾種方式解除勞動(dòng)關(guān)系的條件、程序和后果各不相同。

    9、學(xué)歷

    學(xué)歷是指人們在教育機(jī)構(gòu)中接受科學(xué)、文化知識(shí)訓(xùn)練的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。一個(gè)人在什么層次的教育機(jī)構(gòu)中學(xué)習(xí)，接受了何種層次的訓(xùn)練，便具有相應(yīng)層次的學(xué)歷。從廣義上講，任何一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，都可以成為學(xué)習(xí)者的“學(xué)歷”。而在社會(huì)中，人們通常所說的“學(xué)歷”則是指具有特定含義、特定價(jià)值的“學(xué)歷”，也就是說一個(gè)人具有什么學(xué)歷，是指一個(gè)人最后也是最高層次的一段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以經(jīng)教育行政部門批準(zhǔn)、實(shí)施學(xué)歷教育、有國家認(rèn)可的文憑頒發(fā)權(quán)力的學(xué)校及其它教育機(jī)構(gòu)所頒發(fā)的學(xué)歷證書為憑證。這其中所涉及的學(xué)歷是指國民教育系列的學(xué)歷。

    10、學(xué)位

    是標(biāo)志被授予者的受教育程度和學(xué)術(shù)水平達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)稱號(hào)。我國學(xué)位分學(xué)士、碩士、博士三級?！安┦亢蟆辈皇菍W(xué)位，而是指獲準(zhǔn)進(jìn)入博士后科研流動(dòng)站從事科學(xué)研究工作的博士學(xué)位獲得者。

    學(xué)位不等同于學(xué)歷，獲得學(xué)位證書而未取得學(xué)歷證書者仍為原學(xué)歷。取得大學(xué)本科、碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書的，不一定能夠取得相應(yīng)的學(xué)位證書；取得學(xué)士學(xué)位證書的，必須首先獲得大學(xué)本科畢業(yè)證書，而取得碩士學(xué)位或博士學(xué)位證書的，卻不一定能夠獲得碩士研究生或博士研究生畢業(yè)證書。

    11、職業(yè)資格證書

    職業(yè)資格證書是反映勞動(dòng)者具備某種職業(yè)所需要的專門知識(shí)和技能的證明。它是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。職業(yè)資格證書與職業(yè)勞動(dòng)活動(dòng)密切相聯(lián)，反映特定職業(yè)的實(shí)際工作標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。